7 tapaa onnistua rekrytoinneissa ulkomailla

  • Jaa Facebookissa
  • Jaa Twitterissä
  • Jaa LinkedInissä

Rekrytointi ei ole aina helppoa Suomessakaan, ja kun yritys palkkaa ensimmäisiä työntekijöitään ulkomaille, vaikeusaste vain kasvaa. Tiedonhallinnan ohjelmistoja kehittävän M-Filesin toimitusjohtaja Miika Mäkitalo kertoo, miten kasvuyritys löytää parhaat kansainväliset osaajat.

1. Etsi paikallisia osaajia.

Uuden maakonttorin vetäjän tulisi mielellään olla paikallinen, koska toiminnan aloittamiseen ja henkilöstön löytämiseen tarvitaan kulttuurin osaamista, verkostoja ja paikallistuntemusta. Taustaosaamista ja teknistä asiantuntemusta voi lähettää Suomesta, mutta esimiesten joukossa on aina oltava myös paikallisia. Olemme nähneet tämän etenkin USA:ssa. Pääkonttorin rooli on auttaa tiimiä toiminnan kasvattamisessa uudessa maassa.

2. Käytä viidakkorumpua.

Sopivien henkilöiden kartoituksessa kannattaa käydä läpi kaikki mahdolliset kontaktit. Omat verkostot, kuten tutut firmat ja sijoittajat, ovat tärkeitä etenkin uusissa maissa, koska he pystyvät kertomaan myös hakijoiden taustoista. Myös hyviksi todettuja rekrytointikonsultteja voi käyttää. Hakijan referenssit on aina järkevää tarkistaa. Soita rekrytoitavan aiemmille työnantajille ja kysy, miten tämä on menestynyt tehtävissään.

3. Älä tuijota pelkkiä papereita.

Varmista, että henkilöllä on sopiva osaamistausta, mutta älä anna cv:n ratkaista. Ulkomaanrekrytoinneissa oikean henkilön valinta onnistuu papereiden perusteella vain sattumalta. Erään kerran katsoimme hakemuksesta, että huikea tekninen konsultti, hienoa, että hän on hakenut meille. Kun kysyimme haastattelussa häneltä jotakin simppeliä, hän ei tiennyt, mikä on tietokanta. Ulkomailla cv:ssä voi olla myyntilisää, suomalaiset ovat tässä suhteessa usein pedantimpia.

4. Tee huolelliset haastattelut.

Varaa haastatteluihin tarpeeksi aikaa ja tee ne huolellisesti. Useampi silmäpari näkee hakijasta enemmän kuin yksi, joten olemme kokeneet tiimin tapaamisen hyödylliseksi. Siinä voi syntyä luottamusta puolin tai toisin – tai sitten joku aistii henkilössä jotakin yrityskulttuuriin sopimatonta. Kerran kävi ilmi, että hakija oli minun kanssani täysin erilainen kuin tiimin kanssa. Tiimiläisistä joku huomautti, että olipa arrogantti hakija,
pani meitä ruotuun jo ensitapaamisella. Jos olisin luottanut pelkkään omaan havaintooni, olisimme menneet rekrytoinnissa sivuraiteelle. Aavistukset kannattaa aina ottaa tosissaan.

5. Teetä hakijoilla ennakkotehtävä.

Rooliin liittyvät ennakkotehtävät ovat hyödyllisiä rekrytoinneissa Suomessa ja ulkomailla. Jos on kyse myynnin tai johtamisen työpaikasta, olemme monesti tehneet niin, että hakija saa materiaalia käyttöönsä etukäteen ja vetää sen perusteella tapaamisessa demon ja pitchin. Näin nähdään, miten hän pärjää myyntitilanteessa. Jos hakija ei tule paikalle vaan vetoaa flunssaan, osaamme vetää johtopäätökset.

6. Valitse hakija, joka on liekeissä.

Pyri löytämään ihmisiä, jotka ovat liekeissä työstään. He suhtautuvat tekemiseensä intohimoisesti ja ovat innoissaan yrityksen suunnasta, teknologiasta ja mahdollisuuksista. Tämänkin olemme oppineet yrityksen ja erehdyksen kautta. Jo muutamassa viikossa näkee, jos uudella ihmisellä ei olekaan todellista paloa työhönsä. Innostus ja tekemisen ovat jopa tärkeämpiä kuin muodolliset pätevyydet, koska työntekijä valitsee itse, millaisen työpanoksen hän antaa. Työnantaja voi edellyttää ainoastaan, että hän tulee paikalle ja tekee sovitut tunnit.

7. Rakenna vahvaa organisaatiokulttuuria.

Työnantajabrändiin panostaminen on hukkaan heitettyä energiaa. Sen sijasta kannattaa panostaa
organisaatiokulttuuriin ja sen johtamiseen sekä esimiestyön laatuun. Kun yritykseen saadaan hyvä pössis, ihmiset ovat innostuneita työstään ja viihtyvät, se näkyy ulospäin. Kun meillä on paikallinen menestystarina, saamme jatkuvasti soittoja, joissa kysytään töitä. Näin on käynyt sekä Suomessa että ulkomailla. Yrityksen kasvu, tulevaisuuden näkymät ja hehku houkuttelevat hyviä hakijoita, ja kun oikea henkilö on löytynyt, perehdytyksellä varmistetaan, että hän lähtee nousukiitoon.


Miika Mäkitalo

  • Syntynyt vuonna 1977.
  • Koulutukseltaan tuotantotalouden tohtori Tampereen teknillisestä yliopistosta.
  • Työskennellyt 10 vuotta valtionhallinnossa, viimeksi Liikenneviraston liikennejohtajana ja sitä ennen Ratahallintokeskuksessa.
  • Toiminut M-Filesin toimitusjohtajana vuodesta 2010.
  • Nuorkauppakamarien ja Teknologiateollisuus ry:n Vuoden nuori johtaja 2016.
  • Tavoitteena leikata koko terällä eli kun tehdään, tehdään eikä meinata.

M-Files

  • Tuottaa älykkään tiedonhallinnan ohjelmistoratkaisuja. Hyödyntää tekoälyä.
  • Noin 400 työntekijää, joista Tampereella 200, Espoossa 50, Yhdysvalloissa 100 ja Britanniassa 20. Konttorit myös Saksassa, Ranskassa, Kanadassa ja Australiassa.
  • Kumppaneita 10 maassa ja asiakkaita noin 7 000. Ohjelmistolla on satoja tuhansia käyttäjiä päivittäin.
  • Liikevaihto lähes 40 miljoonaa euroa vuonna 2016. Kasvanut 10 vuoden ajan keskimäärin 30–40 % vuodessa.
  • Gartner, Forrester ja Deloitte ovat nimenneet M-Filesin yhdeksi maailman innovatiivisimmista ja nopeimmin kasvavista teknologiayrityksistä.
  • M-Filesin omistajia ovat M-Filesin henkilöstö, Partech Ventures, Tesi ja Draper Esprit.

Lue lisää: M-Files: Älä avaa useita maakonttoreita samaan aikaan