Johtaja, kuinka inklusiivinen työyhteisösi oikeasti on?

  • Jaa Facebookissa
  • Jaa Twitterissä
  • Jaa LinkedInissä
Tutustu pääomasijoitusalan monimuotoisuuteen

Anna Kilpi

Johtaja, Henkilöstö ja lakiasiat

Yritykset laittavat kilpaa erilaisia sateenkaariviestejä someen Pride-viikon kunniaksi, jota tänä vuonna vietetään poikkeuksellisesti nyt syyskuussa. Seuraan värikästä tykitystä kaksijakoisin tuntein. Hienoa, että työnantajat nostavat esiin monimuotoisuutta ja osoittavat tukea seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluville, jotka edelleen kokevat syrjintää työelämässä. Näyttäviä ulostuloja yrityksiltä tarvitaan, mutta kuinka monen agendalla monimuotoisuuden edistäminen on myös niiden 51 viikon aikana, jolloin sateenkaariliput eivät liehu.

Monimuotoisuudesta on tutkitusti taloudellista hyötyä yrityksille. Esimerkiksi McKinseyn vuosina 2014, 2017 ja 2019 tekemien tutkimusten mukaan sukupuoli-, kulttuurillinen ja etninen diversiteetti yrityksen johtoryhmässä tuo selkeää kilpailuetua. Monimuotoisuuden merkitys menestystekijänä on myös huomattavasti kasvanut kyseisen ajanjakson aikana. Silti muutos yritysten johtoryhmissä etenee yllättävän hitaasti.

Johtoportaassa ei tapahdu muutosta, ellei monimuotoisuus lisäänny yritysten henkilöstöissä. Monimuotoisuus edellyttää inklusiivisuutta eli työilmapiiriä, jossa kaikkia kohdellaan yhdenvertaisesti ja kunnioittavasti, ja jossa kaikki tuntevat olevansa arvokkaita tiimin jäseniä. Työyhteisön inklusiivisuutta tulee harvoin ajatelleeksi, ellei ole itse koskaan tuntenut olevansa ulkopuolinen. Sama yrityskulttuuri voi olla yhdelle täydellisen sopiva ja toiselle syrjivä.

Yksikään suomalainen työnantaja ei voi ilmoittaa syrjivänsä työntekijöitään. Sen kieltää laki. Mutta edelleen on liian helppoa ylläpitää yrityskulttuuria tai toimintatapoja, jotka käytännössä johtavat samaan lopputulokseen. Ehkä rekrytoidessa haette uutta pelaajaa joukkueeseenne tai käytätte paljon sisäpiirijargonia. Sanat kertovat paljon. Tai ehkä kiinnostavimmat tehtävät jaetaan aina samojen ihmisten kesken.

Jos jäit yhtään miettimään, kuinka inklusiivinen yrityksesi oikeasti on, testaa tilanne vastaamalla seuraaviin kysymyksiin:

  1. Rekrytointiprosessin loppuvaiheessa kärkiehdokas edustaa vähemmistöä, jota työyhteisössä ei entuudestaan ole. Haastattelun lopussa hän kysyy, viihtyisikö hän työyhteisössäsi. Mitä vastaat?
  2. Uusi henkilö aloittaa yrityksessäsi. Otetaanko hänet vastaan lämpimästi ja avoimin mielin vai pitääkö hänen osoittautua ns. hyväksi tyypiksi ja ansaita paikkansa työyhteisössä?
  3. On rennon illanvieton aika. Onko tilaisuus sellainen, johon kaikki voivat luottavaisin mielin ja luontevasti osallistua, vai kuuluvatko vaikkapa saunominen, alkoholinkäyttö tai urheilusuoritukset kiinteästi työyhteisön vapaamuotoiseen yhdessäoloon?

Jos kiusaannuit kysymyksistä, ymmärryksesi työyhteisön inklusiivisuuden merkityksestä todennäköisesti nousi juuri uudelle tasolle. Siitä on hyvä jatkaa.

Arvokasta työtä monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämiseksi tekevät Suomessa esimerkiksi Inklusiiv ja Includia Leadership. Molemmat mm. valmentavat työyhteisöjä aiheen tiimoilta. Voit myös tutustua Tesissä koostettuun monimuotoisuuskartoitukseen vuodelta 2019.